“社保入税”及企业的应对措施

2020-07-01 00:00

一、前言

2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》(下称方案),合并了省级和省级以下国税地税机构,将社会保险费和非税收入征管职责划入税务机关。同时,方案还明确,从2019年1月1日起,由税务部门统一征收社会保险费。这就是众所周知的“社保入税”政策。

社会保障体系主要由供款征缴、待遇支付、资金运营、行政管理和信息披露五个子系统构成[1]。其中, 来自于个人和用人单位的社保供款征缴系统既是社保制度的资金源头, 又是社保制度的运行基础。“社保入税”政策的核心在于,通过改革社会保险费供款征缴环节,增强社会保险费的征缴力度。

企业对“社保入税”的关注度不亚于当年《劳动合同法》的实施,许多企业的HR为此焦头烂额。“社保入税”政策究竟如何影响企业发展,会给企业带来怎样的风险?“社保入税”实施后将会有怎样的相关政策,企业应当如何面对“社保入税”政策带来的挑战?

本文拟围绕“社保入税”政策的实施,尝试对以上问题进行探讨和回答。

二、“社保入税”政策及其背景

(一)“社保入税”政策的主要内容

1、社保由税务机关全责征收

方案明确,自2019年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。

社会保险费的征缴过程包括多个环节,即登记、审核、征缴、追收欠款、划拨财政账户和记账等。方案明确社会保险费由税务部门统一征管,意味着社会保险费的申报、登记、审核等相关工作均划转至税务机关。方案实施前,税务机关仅起到“代征”的作用,但方案实施后,税务机关将改变“代征”的角色,成为直接的征管主体。

2、国税、地税机构合并

方案明确将省级和省级以下国税地税机构合并,具体承担所辖区域内的各项税收、非税收入征管等职责。国税地税机构合并后,实行以国家税务总局为主与省(区、市)人民政府双重领导管理体制。国税地税合并有助于进一步减轻纳税人负担,降低税收征纳成本和提高税费征管效率,还可以消除地方政府干预。

2018年7月20日,全国省市县乡四级新税务机构已经全部完成挂牌。2018年6月15日,国家税务总局云南省税务局挂牌成立,7月5日,云南省17个州市级新税务机构完成统一挂牌工作[2]。

3、构建优化高效统一的税收征管体系

方案明确要“优化税务系统党的领导组织架构,完善税务系统纪检监察体制,进一步加强纪检监察工作”。方案实施后,社会保险费的征管监管都将更加透明、严厉,税务机关不仅机构设置上比社保部门更合理、高效,税务机关在数据掌握方面也比社保部门能力更强。

方案实施后,各地陆续开展工作,进行新旧金税三期征管信息系统切换,实现原国地税两套金税三期系统并库工作。“金税三期”系统并库是将金税三期原国税和地税系统两个数据库合并成一个数据库,同时对征管流程和岗责体系进行梳理和配置,实现岗位设置、工作流程以及参数配置等统一。以大数据著称的金税三期将实现覆盖税务总局、国税、地税各级机关以及与其他政府部门的网络互联,逐步建成基于互联网的纳税服务平台。

对纳税人而言,“金三并库”后,将大大缩短办税时间,提升办税体验。但是对企业来说,合并后的信息将更加全面、精准、透明,也会让违法行为无所遁形。

(二)我国社保征缴主体的制度沿革和演变

1951年,《劳动保护条例》公布,标志着新中国社会保险体系的建立。在此后的数十年中,我国社保制度在征缴主体、征缴基数、社会保险费率等方面经过了多次调整。征缴主体也经历了由社会保险经办机构(下称社保经办机构)负责,到税务机构、社保经办机构二元主体负责,到目前由税务机关统一负责的演变。

社保制度建立之初,社会保险费主要由社会保险经办机构征缴。1999 年,国务院颁布《社会保险费征缴暂行条例》(下称征缴条例)规定:“社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定,可以由税务机关征收,也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收”。由税务部门还是社保部门征收社会保险,则由省级政府自行决定, 社保征缴遂因此进入二元征收模式。在具体职责的划分上,社保的参保登记、注销登记、核定基数、监督处罚等工作主要由社保经办机构负责,税务机关仅负责社保征收环节,起到代征的作用。同时,在实践中,一些省份也在摸索实施由税务部门全责征收的模式。2010年颁布的《中华人民共和国社会保险法》 规定,“社会保险费实行统一征收,实施步骤和具体办法由国务院规定。”虽然《中华人民共和国社会保险法》未规定统一的社保征缴主体,但明确了社保统一征缴的方向。

(三)“社保入税”改革的必要性

1、全国各地征缴方式混乱不一

在二元征收模式下,我国各地区根据各自情况自行规定征缴方式。由于管理办法不同, 加之经常处于变化之中, 随意性强,不利于社保的行政管理, 妨碍社保统筹层次的提高和全国大劳动力市场的形成,难以维持社会保障系统的持续性。

十六届六中全会已明确提出, 到 2020 年要建立基本覆盖城乡的社保体系。要完成这个目标,社保供款征缴与支付就要统筹考虑, 城镇与乡村就需要统筹安排[3]。

2、双重征缴,权责不清

立法上的欠缺导致了我国社会保险费“双重征缴”体制的持续存在,一定程度上造成了征缴主体的混乱,两种征缴体制并存,不仅引发了“费税之争”,也造成了征收过程中的权责不明。

自2011年《中华人民共和国社会保险法》实施后,部分地区由社保经办机构负责全责征缴社保,部分地区实施二元征收模式,而诸如辽宁、浙江、福建、广东等地区则实施税务机关全责征收的模式[4] 。“双重征缴”模式下,税务部门与社保经办部门之间存在信息不流畅、互相推诿等现象,统一社保的征缴主体势在必行。

3、老龄化加剧,养老保险需全国统筹

目前我国人口老龄化加剧,养老保险基金收入增长呈放缓趋势,而支出则呈刚性上涨趋势,养老基金缺口进一步拉大,有“坐吃山空”之虞。长此以往,未来中国养老金将存在巨大亏空,若不能有效解决,势必会影响社会稳定。

2018年05月30日,国务院发布《关于建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度的通知》,建立养老保险基金中央调剂制度。养老保险基金的中央调剂制度,就是从各省份的养老保险基金中提出一部分形成资金池,由中央统一调剂使用。基本养老保险基金中央调剂制度,是实现养老保险全国统筹的第一步。“社保入税”政策是实现养老保险全国统筹的一个重要手段。

4、我国养老保险费率较高,影响社会公平

首先,由于历史原因我国养老保险缴费基数和费率水平较高,人口老龄化加剧了社保基金缺口压力,在此情况下不得不提高社保缴费率以保证社会保险待遇支付,维持社会保险基金收支平衡[5]。“社保入税”后,缴纳社保的人员和基数增加,社会保险费的收入端会大大增加,实现全国统筹后,我国养老保险缴费基数和费率存在较大下调的空间。

其次,社保入税前,以城镇非私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资,核定社保个人缴费基数上下限,即便私营企业和低收入人群工资低于最低缴纳标准,仍然要以最低标准缴纳社会保险费。个体和私营企业职工有缴纳社保的义务,但他们的工资却不能作为平均工资的基数进行计算,显然有失公平。社会保险费交由税务部门统一征收,可以显著提升社会保险费的公平效应[6]。

改变目前这种社保缴费费率偏高、社会基金面临亏空风险的两难尴尬局面,已经到了刻不容缓的地步。

在此大背景下,“社保入税”应运而生。

三、“社保入税”背景下企业面临的问题和风险

从表面上看,“社保入税”似乎仅仅改变了社保征收的主体,但是其实施以后,企业在社保缴纳上几乎没有可以“逃、漏、少”的空间,企业合规压力激增,违规企业社会保险负担大大增加。

诚然,“社保入税”政策具有提高社保征缴效率、降低社保征缴成本、统一社保缴纳管理,从而为日后降低社保费率创造条件等积极作用,从长远来看有利于保障社会公平,实现社会稳定。但从短期来看,“社保入税”政策的实施将会给企业,尤其是低端制造业、餐饮业、物流业、创业公司等劳动密集型企业及中小企业、私营企业等带来诸多风险。

2018年8月24日,51社保发布的《中国企业社保白皮书2018》显示:社保基数完全合规的企业仅占比27%,仍然有31.7%的企业统一按最低基数下限参保。目前企业经营经受国内外多方面的压力,人力成本逐年上升,虽然依法缴纳社保一直以来都是国家强制要求的,但在传统的社保缴纳体系下,实际合规缴纳社保的企业少之又少。“社保入税”政策对“未合规”缴纳社保的企业无疑是雪上加霜。

“社保入税”涉及企业、劳动人员的切身利益,实施“社保入税”政策后,企业将面临何种风险呢?

1、违规企业用人成本增加

“社保入税”后,对企业最为沉重的打击就是社保缴纳基数的提高。在“社保入税”前,由于个税申报的数据与社保申报的数据不一致,企业为节省开支,一般都按最低的缴费基数而不是发放的员工实际工资来缴纳社会保险费。社保部门与税务部门一一核对比较困难,只能采取抽查的方式进行社保稽查,执行力度远远不够。“社保入税”后,税务机关将个人所得税、企业所得税数据与社保缴费数据统一纳入“金税三期”税务征收监管系统,社保缴纳登记、申报、基数核定、征收等每个环节都将具备完善的数据管理系统。另外通过征管企业所得税和在“金税三期”系统中申报个人所得税,税务机关可以全面掌握企业员工的薪酬信息,实现企业社保和纳税数据实时同步[7]。企业以劳动者的真实工资为基数缴纳社会保险费,未合规缴纳社保的企业社保缴费基数大大增加,在社保费率不变的情况下,企业的用工成本将大幅度增加。

2、违规企业涉税风险

“社保入税”前,劳动者与用人单位就社保缴费基数低或者未缴纳社保事宜产生争议的,劳动者向社保稽核部门投诉,社保稽核部门只要求用人单位提供员工花名册与工资发放记录,并根据实际情况要求用人单位补缴社保和滞纳金,而不会核查企业账目。“社保入税”后,若劳动者与用人单位因社保缴纳发生争议,税务稽查部门除了要求用人单位提供职工花名册与工资发放记录外,还会要求用人单位财务部门自我核查职工薪酬、职工教育经费、福利费、工会费等费用核算是否准确,个人所得税与企业所得税是否如实申报扣缴等。同时,“金税三期”对企业的经营成本、支出、纳税金额、纳税基数等不匹配的情况会自动发出警报,税务机关将根据警报对企业进行税务稽查。通过稽查,若税务局认为用人单位应补缴社保并缴纳滞纳金,则说明用人单位账目核算中存在职工薪酬不准确、个人所得税未如实代扣代缴、企业所得税申报不准确等问题,用人单位将因未按照法律规定承担纳税义务而面临税务处罚风险。

3、历史欠缴社保的追缴问题

“社保入税”后,多地税务机关根据企业申报个税的工资、人员与社保的缴费基数、人数相比对,核查出此前漏缴、补缴社保的企业名单,陆续开展社保追缴的工作。

2018年8月23日,国家税务总局常州市税务局向人民法院申请强制执行常州市裕华玻璃有限公司欠缴2007年12月至2017年11月期间的基本养老保险费1631897.92元、基本医疗保险费214321.9元、工伤保险费42028.8元、失业保险费104375.81元、生育保险费18509.72元[8]。

在各地方税务机关开展社保追缴工作前,国家税务总局尚未出台社保费追缴的相关政策,和以往自上而下开展工作不同,本次追缴更多是在地方政府的压力下各地税务部门的行为。国地税合并之后,原来省以下垂直管理的地税部门划入中央垂直管理,税收也统一进入中央库,中央和地方再进行收入分成,地方可自由支配财力大大减少。

在各地开展追缴工作导致大量企业破产倒闭后,2018年9月21日,人力资源和社会保障部发文要求不追缴2019年1月1日前的社保欠费,严禁自行组织对企业历史欠费进行集中清缴。

人力资源和社会保障部的发文避免了众多未合规缴纳社保企业的恐慌,企业也不必担心税务机关对历史欠缴的社保进行集中清缴,但是员工可以以个人名义要求公司补缴欠缴的社会保险费。

四、企业如何应对“社保入税”带来的挑战

“社保入税”大大提高了违规企业的社保缴纳基数,而企业欲降低社保成本,总的而言可以采取降低社保缴纳基数和增加不纳入缴费基数的人员和项目的办法。为此,企业应当合理规划内部组织机构、设计薪酬结构、灵活企业用工模式,寻求有效的方案合理控制用人成本。

(一)直接措施

1、引进人工智能、缩减用工规模

人工智能、大数据时代的到来为企业的发展提供了更多的可能,人工智能代替原始人力,全行业用人减少是大势所趋。企业要在夹缝中求生存,就必须顺应时代的潮流。面对用人成本的增加,企业可以引入先进机器设备,提高生产效率,减少人工需求。比如麦当劳能够用机器取代人的,一律用机器。他们建立详细的操作体系、编制SOP手册并严格执行,用训练、训练、再训练去提高效率。在特斯拉汽车工厂,机器人替代工人进行汽车制造安装。在亚马逊无人仓库,重复繁琐的搬运工作则由智能机器人根据指令执行。

另外,企业要对员工岗位进行精细化设置,缩减用工规模,一人能做的工作绝不留用两个,精细筹划岗位,做到每一个岗位的员工都是不可或缺的,正所谓每一分钱都要花在刀刃上。

引进人工智能代替工人岗位这种方式并不适用所有的企业,此种方式主要适用于岗位可替代性强、经营的领域具备成熟机械化条件的企业。

2、下调员工工资水平

社保新政实施后,税务机关以劳动者实际工资为基数在各省核定的缴费基数上下限范围内核算社会保险费。降低员工工资是降低企业成本最简单直接的方式,但是降低后的工资不得低于各地最低工资标准。对企业而言,降低员工工资水平,会影响员工的士气和企业的凝聚力,对企业的发展产生严重的负面影响。同时,降低现有工资水平引发的劳动者辞职,不但会导致企业人才流失,同时还可能引发劳动纠纷,存在劳动者向税务部门、劳动监察部门举报企业,进而引发企业受到社保补缴、行政处罚等风险。

(二)间接措施

1、灵活用工模式

目前我国用工模式主要包含传统用工模式、劳务派遣用工形式、非全日制用工形式、劳务用工形式等。“社保入税”将会推动用工模式的同步创新,外包、内包、平台用工等用工形式将蓬勃发展。笔者将结合社保新政及个税法等相关规定,对不同用工模式下的用人成本进行比较,分析各用工模式的优缺点。

(1)全日制用工形式

传统用工模式一般也称为全日制用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”劳动合同用工是我国的企业基本用工形式,在此模式下,企业必须按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费用。

“社保入税”后,企业使用全日制劳动者的成本增加。笔者认为企业应当结合个人所得税法及相关法律法规、政策从薪酬结构重组设计入手,以合理降低对全日制劳动者的用人成本。对此,笔者将在下文就薪酬结构的调整进行阐述。

(2)劳务派遣用工形式

劳务派遣是由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受用工单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。“劳务派遣”的本质,是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。劳务派遣用工作为全日制用工的补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 。劳务派遣劳动者数量应当低于用工单位全部劳动者数量的 10%,用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

企业选择劳务派遣公司主要有这么几个原因:第一、解决国企当初编制不足时的用工问题;第二、部分单位在异地没有分公司或者子公司,从而通过劳务派遣公司给员工解决社保以及签合同的问题;第三、解决一些外企代表处的员工编制以及社保问题;第四、转嫁企业风险,员工一旦出现问题,由劳务派遣公司承担责任。不过,这一点实质上是有误区的,一旦发生问题,原企业是有连带责任的[9]。

“社保入税”实施前,劳务派遣市场竞争激烈,有的劳务派遣公司为了招揽生意,尤其是针对那些迫切希望降低用工成本的中小企业,不断压低服务费,通过不给派遣劳动者缴社保、少缴、漏缴社保等费用降低成本。但是在“社保入税”后,劳务派遣单位同样面临社保缴纳透明化的政策规制,其低成本的业务优势不再明显。故“社保入税”后,劳务派遣用工形式已不能有效起到降低企业社保成本的作用。

(3)非全日制用工形式

非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。根据《劳动合同法》第六十九条规定,非全日制劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。在非全日制用工情形下,企业仅需为劳动者缴纳工伤保险,不需要为劳动者缴纳除工伤保险外的五险一金。非全日制用工双方可以随时终止劳动合同,用人单位可不给予经济补偿。

由于企业无需为非全日制劳动者缴纳社保,用人成本相对较低。但这种用工形式无法在所有岗位实行。同时还因受制于用工时长,还可能产生用工人数增加、招聘成本增加、兼职人员薪酬计算及工资发放工作量增加的弊端。此外,兼职人员对企业的归属感较差,若企业大量使用兼职人员,可能影响公司的组织架构。但是对于餐饮类等劳动密集型企业,灵活使用钟点工、临时工的操作性强,优势明显。

(4)劳务用工形式

与劳动关系不同,劳务关系适用《中华人民共和国合同法》而非《中华人民共和国劳动合同法》。劳务提供者与用人单位之间是平等的合同关系。

劳务用工形式主要有以下几种:①用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员,或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人,双方订立劳务合同,形成劳务关系;②返聘离、退休已经享受养老保险待遇人员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条之规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员之间为劳务关系。《劳动合同法》第四十四条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的离退休人员不属于社保费的征缴对象。

在劳务用工形式中,企业无需为劳动者缴纳社保,用人成本相对较低。但是,如果处理不当,劳务合同关系很容易就会被认定为劳动合同关系。因此,用人单位在签订相关劳务合同时,需要十分谨慎,以防被认定为以劳务合同之名行劳动合同之实。一旦被认定为劳动合同关系,用人单位将面临补缴社保、行政处罚等风险。

(5)新型用工模式

除了传统的用工模式外,随着社保新政的实施,许多新型用工模式也应运而生,比如外包与内包,就是近年来比较流行的用工模式。外包是指公司将某项业务外包给第三方公司,由第三方公司承包业务,调配人员,本公司不对第三方公司的人员进行管理,只要求服务结果符合约定标准即可。内包是指公司内部人员,成立小微企业,从本公司分割出去,以小微企业的名义承接公司分配的业务,在小微企业的人员可以是享受分红的合伙人[10]。

关于应采用何种用工形式,不能一概而论,而应视用人单位的实际情况而定。用人单位可区分以下情况与劳动者签订不同的劳动合同:①对于工作相对稳定的人员,如管理人员、行政人员、财务人员等,企业可考虑与其签定固定期限的劳动合同;②对于特殊性人才,如特种作业持证人员、高管人员、技术人员等关键岗位,为避免其频繁跳槽,保证企业稳定发展,应当考虑与之建立较长期的合作关系,如与其签订无固定期限劳动合同;③对于保洁、保安等辅助性岗位,可采取聘用退休人员,与之签订劳务合同的方式来解决,或采用非全日制用工,比如实习生、临时工等;④建筑企业的施工人员,如小包工头、班组长等,由于其流动性强,可签订承揽合同,由其负责与所带领的劳务作业人员签订劳务或雇佣合同;⑤对于分工比较明确、工作类别独立的部门,如人力资源部、财务部、融资部、销售部等部门,企业可以选择将其独立出去,成立小微企业,与公司在原来的业务上建立合作关系。

2、薪酬结构设计

根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》、《国家统计局关于工资总额组成的规定》等文件中关于不列入工资总额及社保缴纳基数的项目,企业在实际的工资结构及财务记账中可以充分加以利用,如:计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴(即托儿补助)、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、作服、手套等劳动保护用品费、出差补助、误餐补助、住房公积金、企业年金和补充医疗保险等。

需要提醒用人单位注意的是,有些项目只能短时间适用、且数额不能过大,要根据项目的实际情况选择适用,例如独生子女费。企业能真正有效适用的项目即住房公积金和企业年金。薪酬结构模式调整需要专业机构做顶层进行设计,存在财务的工作量增加、短期内难以完成、机会成本较大、影响企业的运作效率等弊端。

为避免社会保险费用违规风险,用人单位应将社会保险费的交纳状况明确责任方针,业务人员要定时做好社会保险费征缴状况的核对、检查,定时进行总结,并定期向企业陈述社会保险的收缴管理以及核对状况,做到公开透明[11]。

(三)合法操作是关键

法律是企业发展不容触碰的底线,在大数据时代背景下,违法操作或者违法避税、擅自降低社会保险费用基数都将给企业带来风险。2018年10月,人社部发布《社会保险领域严重失信“黑名单”管理暂行办法(征求意见稿)》并向社会公开征求意见,明确建立社会保险领域严重失信“黑名单”制度,对纳入黑名单的单位和个人,实施跨地区、跨部门、跨领域失信联合惩戒。违法行为不仅不能降低企业成本,还很可能让企业得不偿失。因此,用人单位务必要仔细研究、准确把握相关政策,针对企业自身实际情况研究和制定薪酬结构和用工模式,合理筹划社保等非税收入。

五、结语

我国已经进入人口老龄化阶段,实现全国社保统筹刻不容缓,“社保入税”是我国应对时代挑战、促进收入公平、优化社保结构的重要举措。尽管在一定时期内会给企业带来一定的冲击,但大家也不用惊慌失措。国家政策的总体趋势是“减税降费”,为企业减负。2019年3月26日,国务院常务会议决定调低社保缴费基数,各地由过去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资,改为以本省城镇非私营单位和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资来核定缴费基数上下限,从而使缴费基数降低。个体工商户和灵活就业人员可在本省平均工资60%—300%之间自愿选择缴费基数[12]。2019年4月1日,国务院办公厅印发关于降低社会保险费率综合方案的通知,从通知内容上可以看出,“社保入税”的下一步就是调整社保缴纳基数及费率,总体上不增加企业的成本。实际上有部分省份已经降低了社保费率。

“社保入税”后,企业只有与时俱进、顺势而为,根据企业的自身情况系统性地制订合理的用工结构和模式,才能从容应对挑战,渡过难关。


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